Які існують види мотивації і як знайти ефективну?

Налаштувати людину на виконання роботи можна по різному. Залежно від його характеру і темпераменту, а також обставин, будуть доречні різні види мотивації. Арсенал прийомів, які допомагають зацікавити людину, досить великий. Важливо знати їх все, щоб в конкретній ситуації застосувати найбільш адекватні способи мотивації. Але як правильно їх вибрати? Як зрозуміти, який варіант підійде? Від чого варто відштовхуватися, підбираючи потрібний прийом? Чи існують теорії мотивації, які прояснюють цю ситуацію? Що взагалі відомо про це явище? Уважно розглянемо названу тему.

Психологія мотивації.

Перш, ніж розбирати види мотивації, бажано зрозуміти саму суть процесу. Чому одні слова або дії виробляють стимулюючий ефект, а інші, навпаки, знижують завзяття до роботи? Що змушує людину діяти?

Щоб відповісти на ці питання, слід визначити взаємозв'язок між поняттями мотив, мета і потреба, оскільки вони формують поведінку. Потреба визначається рівнем бажання . Мета виникає в тому випадку, коли зрозуміло, що допоможе реалізувати потребу. Досягнення мети та отримання «бонусів» – це мотив.

Мотивація - це зацікавленість людини в діях. Її сила залежить від конкретних факторів. Чим яскравіше вони виражені, тим більше Виконавець залучений в здійснення своїх планів.

Фактори мотивації:

• Значення результату;
• Досяжність поставленої мети ;
• Можливість високої результативності;
• Відповідність особистим цінностям або пріоритетам.

Найкраща мотивація-пропозиція заняття, яке подобається , дає результати і відкриває перспективу отримати «бонус». Якщо всі ці критерії вдається реалізувати, зацікавленість зростає, помітно підвищуючи продуктивність праці і забезпечуючи інші функції мотивації:

• Спонукання до роботи;
• Спрямованість зусиль;
• Підтримка зацікавленості.

Завдяки мотивації, людина хоче працювати, розуміє, що йому потрібно робити і зберігає ентузіазм до отримання результатів, які повинні виправдати очікування. Але помилково припускати, що надлишок стимулів корисний. Згідно із законом Єркса-Додсона існує оптимум мотивації, виходячи за який, виконавець втрачає свою працездатність. Якщо стимулів недостатньо, суб'єкт приступає до діяльності неохоче. Коли ж Стимуляція Надлишкова, збільшується емоційне напруження, що також негативно впливає на роботу. Краще слідувати правилу»золотої середини".

Це стосується зовнішніх стимулів. але бувають і внутрішні. Як зрозуміти, які з них домінують? Намагаючись відповісти на це питання, психологи йдуть двома протилежними шляхами. Одні вказують на перевагу внутрішніх факторів, тобто, закладених від народження стимулів, керуючих нашою поведінкою. Інші підкреслюють пріоритетність зовнішніх стимулів, припускаючи домінуючу роль навколишнього середовища. На їхню думку, Якщо людину не будуть підганяти зовнішні фактори, вона не стане розвиватися і до чогось прагнути. Третій варіант-взаємозв'язок зовнішніх і внутрішніх стимулів, що формує людську поведінку.

Наукові уявлення про це явище складають психологічні теорії мотивації. Про них поговоримо в наступному розділі.

Пройти тест на характер людини

Теорії мотивації.

Психологи висунули ряд гіпотез, що описують природу мотивації, її значення і роль. Серед психологічних теорій найбільшого поширення набули:

1. Теорія ієрархії потреб.

Цей підхід візуалізується за допомогою відомої піраміди Маслоу . Її автор систематизував мотиви, розташувавши їх у міру соціалізації особистості, від фізіологічних потреб (спрага, голод, статевий потяг) до саморозвитку , професійного або духовного зростання. За Абрахама Маслоу, людям властиво починати з задоволення базових бажань, поступово піднімаючись на більш високі рівні ієрархії потреб і реагуючи на нові види мотивації.

2. Модель "XY".

Розроблена американським вченим Дугласом МакГрегором, який описав протилежні підходи до Управління персоналом.

За моделлю «Х» всі співробітники ліниві і безініціативні. Другий варіант "Y", навпаки, вказує на амбітність, активність, цілеспрямованість працівників.  Визначаючи систему цінностей персоналу, стає набагато легше приймати управлінські рішення.

3. "Z" - підхід.

Доповнивши попередню модель японським досвідом, Вільям Оучі сформулював теорію «Z», за якою для співробітників важливо відчувати свою приналежність до колективу. Керівництву необхідно синхронізувати цілі співробітників з Генеральною стратегією компанії. Це передбачає різні види мотивації. Популярні перспективи кар'єрного росту, впевненість у завтрашньому дні, почуття приналежності до великої дружній родині.

4. Теорія ERG.

Як і Авраам Маслоу, інший американський психолог Клейтон Пол Альдерфер також розділив потреби на окремі групи. Але в його інтерпретації їх всього три:

• Існування (фізіологічні потреби, безпека) ;
• Взаємозв'язки (соціальні детермінанти, включаючи дружбу, любов , визнання ) ;
• Розвиток (самоактуалізація, самореалізація , духовне зростання).

Ця ідея не виключає руху вниз ( фрустрація ), яке може відбуватися після прогресу (підняття по ієрархічній структурі). Наприклад, приділивши час особистому зростанню (потреба розвитку) і домігшись в цьому певних висот, індивідуум може випробувати брак любові (потреба взаємодії), що підштовхне його спуститися на щабель нижче в пошуках другої половини.

5. Теорія очікувань.

Канадський учений Віктор Врум запропонував підхід, за яким люди проявляють активність, не тільки намагаючись задовольнити свої потреби. Важливіше очікування конкретних результатів. Чим вище рівень візуалізації, тим сильніше залученість виконавця. Наприклад, керівництво пообіцяло співробітникам корпоратив за успішно виконану роботу. Це аргумент до старанності. Коли обіцянку буде візуалізовано кількома пляшками вина або шампанського в коморі, то бажання їх отримати значно посилиться.

Модель очікувань Віктора Врума спирається на три компоненти:

• Валентність - прогнозована задоволеність нагородою;
• Очікування - переконання, що зусилля призведуть до нагороди;
• Інструментальність - розуміння механізмів досягнення мети.

6. Теорія набутих потреб.

Акцент на соціалізацію особистості зробив американський психолог Девід МакКлелланд. Він описав три типи потреб, які виникають у міру збільшення багажу досвіду та знань:

• Досягнення - це прагнення отримувати результат оптимальним способом;
• Співучасть - потреба відчувати свою приналежність до колективу;
• Влада - бажання контролювати процеси, ресурси або поведінку інших людей.

Знання цих основних стимулів допомагає вибрати найефективніші види мотивації для себе чи оточуючих, оскільки вони будуть різними для кожного із зазначених типів.

7. Двофакторна теорія.

Американський психолог Фредерік Герцберг приділив значну увагу вивченню нематеріальних (мотивуючих) і матеріальних (гігієнічних) факторів зацікавленості працівників. Одні лише фінансові винагороди або просторі Офіси не забезпечують всі потреби, наявні на ринку праці.

Можливість проявити себе, самореалізуватися, просунутися по кар'єрних сходах, і інші види нематеріальної мотивації часом надають більш сильний вплив на працівника, ніж просто високу платню. Розуміння цих закономірностей допомагає керівництву підбирати ефективну стратегію управління, залучаючи або утримуючи кадри, стимулюючи їх до більш продуктивної роботи.

Пройти тест на тип особистості

8. Теорія рівності (справедливості).

Розроблена американським вченим Джоном Стейсі Адамсом. Він припустив, що стимулює людину до роботи не очікування заохочення, а його порівняння з аналогічним винагородою іншого співробітника. Найпростіший приклад-заробітна плата. У комерційних структурах поширений підхід, за яким одні співробітники отримують більше, а інші менше. Не прийнято привселюдно оголошувати розмір своєї платні, щоб не засмучувати інших. Або, не засмутитися самому, якщо почнуть розповідати інші.

Винагорода має три ступені:

• Недооцінка;
• Справедлива оцінка;
• Переоцінка.

Найменше стимулює перший варіант. Третій може розбалувати людину. Тільки адекватна оплата показує стабільно хороший ефект.

9. Модель Портера-Лоулера.

Цей підхід поєднує різні психологічні теорії. На думку американських психологів Леймана Портера і Едварда Лоулера, людьми одночасно рухають потреби, очікування і сприйняття справедливості винагороди. Вони формують бажання працювати. Щоб зацікавити співробітника, необхідно пообіцяти справедливу винагороду, яке рівноцінно витраченим зусиллям, задовольнить його потреби, буде відповідати очікуванням.

10. Гедонічна теорія.

За вченням гедонізму, прагнення до задоволень і мінімізація дискомфорту – головні стимули в поведінці людини. позитивні емоції сприяють повторенню дій, а негативні, навпаки, – їх припинення. Прихильники гедонізму вказують на феномен «звикання» до задоволень, після якого вони вже не розцінюються в якості мотивації.

Наприклад, якщо дитині постійно давати одні й ті ж цукерки, вони йому набридають, перестаючи бути стимулом для старанної навчання. Можна говорити про рівень стимуляції (кількість цукерок) і гедонічному Тоні (суб'єктивне сприйняття дитиною цих цукерок в якості задоволення).

11. Теорія драйвів.

Різновид поведінкової моделі S-R, що складається з двох компонентів: стимулу (S) і реакції (r). На думку американського психолога Карла Халла, людина схильна до самостійного підтримання свого внутрішнього стану. Зміни внутрішнього світу породжують реакції, але людська психіка намагається мінімізувати їх. У цьому допомагають драйви (потяги) – інстинктивні бажання реалізувати потребу. Коли людину регулярно винагороджують за виконану роботу – це називається підкріпленням. Чим частіше підкріплюється його активність, тим сильніше він звикає до такої мотивації, перестаючи працювати без збільшення розміру нагороди.

12. Теорія атрибуції.

Під атрибуцією в психології мається на увазі приписування людям певних характеристик або моделей поведінки. Керівництво повинно спостерігати зразки поведінки співробітників, аналізувати наслідки їх вчинків. Якщо Діагностика проходить успішно, з'являється розуміння того, які види мотивації будуть найбільш ефективними. Це допомагає контролювати поведінку працівників, впливаючи на них відповідними методами.

Пройти тест на темперамент

13. Теорія постановки цілей.

Американський психолог Едвін Локк висунув гіпотезу, що зацікавленість залежить від поставлених цілей . Виходячи з цього, людина вибирає необхідні дії. Цілепокладання - процес усвідомлений і вимагає певних вольових зусиль з боку особистості. Він заснований на емоційних переживаннях, які підштовхують людину до дій. Згідно з підходом постановки цілей, управлінцям бажано керуватися таким алгоритмом дій:

• По-перше, чітко ставити завдання;
• По-друге, завдання повинні бути досить складними;
• По-третє, працівники повинні розуміти актуальність цілей;
• По-четверте, необхідно забезпечувати зворотний зв'язок, надаючи виконавцям можливість оцінювати свою продуктивність;
• По-п'яте, слід дозволяти співробітникам самим брати участь в постановці завдань.

14. Партисипативна модель.

Ще один продукт Американської психологічної школи – теорія партисипативного управління. Її прихильники стверджують, що причетність співробітників до побудови організаційної структури – також хороша мотивація. Види матеріального і не матеріального заохочення виконавців можна розширити за рахунок надання працівникам можливості відчути свою причетність до спільної справи. Наприклад, менеджер з продажу може брати активну участь у складанні плану продажів, опрацюванні стандартів обслуговування, формуванні корпоративної культури. Це стане додатковим стимулом до його старанності і відданості ідеалам спільної справи.

При різноманітті психологічних теорій мотивації, сама її класифікація не настільки широка. Вона включає кілька видів, про які поговоримо в наступному розділі.

Види мотивації.

За джерелом стимулів мотивація буває:

• Зовнішня (екстринсивна) - обумовлена дією зовнішніх факторів;
• Внутрішня (інтринсивна) – заснована на життєвій позиції, інтересах або цінностях.

Ці види взаємопов'язані. Наприклад, зовнішні стимули формують світогляд людини. За принципом зворотного зв'язку, внутрішній настрій притягує відповідні події, які стають зовнішніми стимулами, що підкріплюють переконаність людини в справедливості його життєвої позиції.

За емоційним забарвленням мотивація буває:

• Позитивна - стимулює до дій заради вигоди;
• Негативний - коригує поведінку через загрозу покарання.

На побутовому рівні цей принцип називається методом «батога і пряника». Він часто застосовується в державних і комерційних структурах. Співробітники, які в процесі роботи не тільки прагнуть до премії, а й намагаються уникнути штрафів, як правило, дотримуються трудової дисципліни, демонструють більшу старанність. Хоча покарання підходять далеко не для всіх. Вони негативно впливають на творчих особистостей . Найчастіше, страх перед покаранням геть вбиває бажання працювати, навіть якщо в якості альтернативи вказана нагорода.

Пройти тест на півкулі мозку

По стійкості впливу мотивація буває:

• Стійкий - задовольняє базові потреби (спрага, голод, безпека);
• Нестійкий - виробляється у відповідь на виниклі обставини (бажання кинути палити або скинути зайву вагу).

Якщо перший вид не потребує регулярної «підживлення» інтересу, оскільки людині завжди треба їсти і пити, то нестійка мотивація може пропадати час від часу. Наприклад, бажання схуднути до пляжного сезону зникає після його припинення.

За кількістю дійових осіб мотивація буває:

• Індивідуальна - спрямована на одну людину;
• Групова (колективна) – підходить декільком людям.

Коли мова йде про групу людей, то важливо підібрати і уніфікувати найбільш ефективні прийоми впливу на них. Про це поговоримо далі.

Способи мотивації.

Накопичення знань допомогло сформувати способи або системи мотивації, засновані на комбінації різних видів і підходів. Вони спираються на розуміння восьми базових мотивів, що рухають людиною:

• Самоствердження - потреба у визнанні;
• Ідентифікація - бажання бути схожим на кумира;
• Зацікавленість - насолода від самого процесу;
• Відповідальність - відчуття обов'язку чи обов'язку;
• Влада - потреба впливати на інших;
• Комунікабельність - прагнення до встановлення та підтримки контактів;
• Досягнення - бажання домогтися кращих результатів в обраному виді діяльності;
• Саморозвиток - потреба у вдосконаленні природних навичок або задатків.

Об'єднавши потреби і визначивши, кому вони властиві, вчені змогли виділити такі способи мотивації:

• Навчальна;
• Професійна;
• Самомотивація .

Перший вид стимулювання використовується, починаючи зі шкільної лави. Чим молодші учні, тим невимушеніше повинен проходити процес виховання або отримання знань, нагадуючи веселу гру.

Мотивація персоналу включає матеріальну та нематеріальну винагороду, від затишного офісу до перспектив зайняти директорське крісло, отримати зарплату з багатьма нулями.

Самомотивація народжується в глибинах людської підсвідомості і не залежить від зовнішніх стимулів. Хоча вона може підкріплюватися факторами з навколишнього середовища, наприклад, дорогими автомобілями вищого керівництва, або зображенням морського пейзажу на робочому столі комп'ютера.

Відомі види мотивації допомагають вирішувати будь-які управлінські завдання. Залежно від ситуації, можна застосовувати їх по-окремо, або поєднуючи один з одним. Ефективність методу обумовлена зовнішніми обставинами і особистим світоглядом виконавця. Тому не можна говорити про універсальний підхід. Потрібно підлаштовуючись під конкретну ситуацію.

Пройти тест на самооцінку