Що таке міжособистісний конфлікт і як їх вирішити?

Міжособистісний конфлікт може виникнути в будь-якій сфері, від працівників до особистих стосунків. Тому для кожного важливо навчитися ефективно вирішувати його, не підвищуючи рівень стресу. Від хороших навичок вирішення спірних ситуацій залежить продуктивність роботи всієї команди.

Що таке міжособистісний конфлікт?

Міжособистісний конфлікт — це протистояння між двома або більше людьми. Він може початися з простого незгоди. Однак, щоб стати конфліктом, залучені люди повинні перейти від незгоди до чогось значно більшого. У роботі конфліктна ситуація зазвичай виникає, коли одна людина або група перешкоджають, або намагаються перешкодити іншій людині або групі досягти своїх цілей .

Загальні ознаки включають:

1. Агресивна мова тіла.
2. Розмови похмурі або небезпечні, якщо вони взагалі трапляються.
3. Плітки.
4. Гарячі аргументи.
5. Негативні вирази обличчя.
6. Відсутність відвертості, відкритості чи чесності.

Пройти тест на характер людини

Типи протистоянь між особистостями.

Першим кроком до вирішення розбіжностей є пошук правильної стратегії. Однак перш потрібно визначити кореневої джерело проблеми і її тип.

Розрізняють три основних типу конфліктів :

1. Особисті або реляційні конфлікти зазвичай пов'язані з ідентичністю або самооцінкою , або важливими аспектами відносин, такими як лояльність, зловживання довірою, передбачувана зрада чи відсутність поваги .
2. Інструментальні конфлікти стосуються цілей, структур, процедур та засобів всередині організації.
3. Конфлікт інтересів стосується способів розподілу засобів досягнення цілей: часу, грошей, простору, персоналу. А також таких факторів, як знання або досвід. Таким прикладом міжособистісного конфлікту може служити пара, не згодна з тим, чи витрачати гроші на відпочинок або полагодити дах.

Міжособистісні конфлікти: приклади.

Буває, що співробітники просто не ладнають. Чим більша держава, тим більше можливостей для суперечок щодо непорозумінь, неуважності чи наївності щодо інших людей. Типовим прикладом міжособистісних конфліктів між людьми на роботі може бути підлеглий чоловік, який не вірить, що жінка-лідер здатна бути керівником і віддавати розпорядження.

Іншим потенційним прикладом міжособистісного конфлікту між працівниками може бути жінка-керівник, яка вважає, що підлеглий чоловік не знає, що робить, просто тому, що він молодший. В обох випадках зіткнення виникає через припущення, а не реальність.

Вирішення конфлікту.

Важливо підкреслити, що раннє врегулювання конфлікту, як правило, простіше, оскільки позиції не настільки вкорінені, інші учасники рідше починають приймати сторони, а негативні емоції не на піку. Найкращий спосіб дозволити суперечка на ранніх стадіях-це переговори між учасниками.

Пройти тест на самооцінку

Пізніше конфліктуючим, ймовірно, знадобиться підтримка посередника, арбітраж або «вказівка зверху», так що набагато краще вирішити проблему до ескалації. Третя сторона, яка бере участь у цьому процесі, відіграє важливу і важку роль: виявити факти та мінімізувати ворожу поведінку. Вона повинна контролювати спосіб вираження негативних емоцій, спонукати до перегляду проблеми і знаходити причини для досягнення згоди, уникаючи спокуси підтримати одну зі сторін. Для цього необхідно:

• Активно слухати;
• Спостерігати;
• Допомагати сторонам знайти причину, задаючи відкриті питання ;
• Зрозумійте почуття кожної сторони і дозвольте висловити їх;
• Допомогти учасникам проаналізувати проблему;
• Заохочувати пошук альтернативних рішень.

Існує п'ять основних стратегій боротьби з конфліктами, кожна з яких може бути розглянута з точки зору того, хто переможе, а хто програє.

Очевидно, що безпрограшна ситуація буде найкращою для всіх. Тому деякі стратегії будуть значно успішнішими в перспективі.

5 способів вирішення міжособистісних конфліктів.

1. Конкурувати або боротися.

Це класична ситуація «виграш-програш», коли сила і міць однієї людини перемагають в конфлікті.

Цей метод має своє право на застосування, але кожен, хто його використовує, повинен знати, що він створює невдаху, і якщо цей невдаха не має можливості висловити свої почуття, то це призведе до поганих наслідків. Цю стратегію краще використовувати у випадках, коли між зацікавленими особами не передбачається подальших контактів.

2. Співпраця.

Це ідеальний результат: безпрограшна ситуація.

Потрібно трохи часу, щоб подолати труднощі і знайти спосіб вирішити дилему прийнятно для всіх. Це може бути важкою роботою, особливо якщо позиції вже закріпилися, але це також може бути найкращою можливою відправною точкою на початку конфліктної ситуації.

3. Компроміс або переговори.

Це може призвести до кращого результату, ніж «виграш-програш», але це не зовсім «виграш-виграш». Можна назвати це нічиєю.

Обидві сторони відмовляються від чогось на користь узгодженого проміжного варіанту. Це призводить до рішення, яке не дуже подобається, але нікого образить і не засмутить. Це займає менше часу, ніж співпраця, але також призводить до меншої задоволеності результатом.

4. Відмова або уникнення.

Тут всі роблять вигляд, що проблем немає.

Ця стратегія використовується напрочуд часто і може бути досить ефективною. Це особливо корисно, якщо конфліктуючим потрібен час, щоб «охолонути» перед будь-яким обговоренням, або якщо суперечка не є принциповим і просто вирішиться самостійно з часом.

Однак його не можна використовувати, якщо протистояння нагрівається. У цих умовах використання цієї стратегії створить ситуацію «програш-програш», що призведе до серйозного стресу.

5. Згладжування проблеми.

На перший погляд гармонія зберігається, але під нею все ще ховається розбрат.

Це схоже на ситуацію вище, за винятком того, що один учасник задоволений цим згладжуванням, а інший залишається незадоволеним. Знову створюється ситуація "виграш-програш". Це може спрацювати там, де збереження стосунків важливіше, ніж вирішення суперечки зараз. Однак не дуже корисно, якщо спір повинен бути врегульований, від цього, наприклад, залежить робочий процес.

Міжособистісні конфлікти були, є і будуть. Те, як ми з ними справляємося, залежить від навичок спілкування і ведення переговорів, а також від усвідомлення проблеми і ставлення до неї. Ми часто ставимося до нього як до чогось поганого, чого слід уникати. І все ж він сам не є ні поганим, ні хорошим, скоріше можливістю для творчого рішення. Проблемою він стає, коли ми не можемо впоратися з ним і не можемо спілкуватися з іншим учасником, щоб досягти взаємовигідної угоди.

Пройти тест на тип особистості