Потреби кожної живої істоти формують і підживлюють, серед іншого, постійний, безперервний обмін в світі — обмін інформаційний, речовий. Це ж правило вже тисячі років діє і в людському соціумі на той же манер — потреби індивідуумів, сходячи по певній ланцюжку, змушують суспільство рухатися, змінюватися, перетворюватися і розвиватися. потреби і задоволення оних при цьому виявляються залучені в різної складності структури і послідовності, які будує суспільство; поряд з фізіологічними і фізичними потребами, психологічні починають грати неминучу і критично важливу роль в житті, а задоволення будь-яких потреб починає вимагати від відчуває їх дій. Якщо в цілому і на певному рівні потреби самі, за визначенням, рухають індивіда на виконання поставлених завдань, то іншим компонентом цієї системи є мотивація.
Діагностика мотивації.
Мотивація, в свою чергу, стає Індивідуальна. Як індивідуальні та потреби вищого-за класифікацією Маслоу-психологічного рівня: самореалізація , самовираження, самоактуалізація; потреби, що вимагають і складають життєвий і особистий досвід людини . У колективі мотивація цього рівня необхідна не тільки для конкретних учасників, а й для спільної роботи: для руху і розвитку потрібно різний набір засобів. Його можна розділити на матеріальні мотиваційні засоби і мотивацію психологічну. Окремо можна виділити особистісну мотиваційну реакцію в колективі: конкуренція.
Людина при цьому проходить три етапи, які можна виділити: встановлення мети (вибитися і заслужити повагу),оцінка здатності досягнення мети (чи можу я домогтися поваги, заслужити його), після чого, після проходжень через систему особистих оцінок і знань, вже включається механізм реалізації або відбувається відмова від ідеї. В іншому ж мотивацію співробітників в колективі можна розглянути докладніше; однак в будь — якому випадку можна сказати, що схема дії при мотивації людини-це виявлення системи потреб і подальший підхід з упором на задоволення цих потреб.
Якщо мова йде про матеріальної мотивації , то до неї зазвичай зводиться будь-яка, власне, матеріальна винагорода — підвищена заробітна плата, різні привілеї на робочому місці (наприклад, транспорт), новий кабінет тощо. Така мотивація сходить до досить простого рівня заохочення і виявляє закономірну зв'язок між рівнем забезпеченості і ефективністю роботи. Слід зазначити, втім, що характерним прийомом є нерегулярна мотивація: матеріальні нагороди на регулярній основі втрачають свій ефект, тому несподівані поповнення в цьому питанні діють більш ефективно.
Якщо ж зачіпати область психологічної мотивації, то порушена виявляється більш глибока тема, що зачіпає особисті якості і вимоги персон . У це питання входить те, наскільки робота окупає очікування людини в сфері самореалізації, відповідності його ідеям, потребам у зростанні і актуальним для нього питань; чи знаходить він на них відповідь у своїй роботі і в процесі виконання призначених проектів, а так само — Чи уникне невдач на своєму курсі. Таким чином, діагностика мотивів — невід'ємний атрибут мотивації в професійній діяльності, а отримана інформація в ідеалі повинна використовуватися як для вирішення безпосередніх завдань з колективом, при розподілі персоналу на місцях і наборі нових кадрів.
Мотивація в колективі.
Потребам людини властиво змінюватися з часом, і співробітник, будучи людиною, — не виняток. Діагностику слід проводити періодично, починаючи з самого початку — надходження на роботу; це допоможе триматися в курсі психологічних та ідейних потреб співробітників, тримати руку на пульсі і вносити зміни в програму відповідно до змін у схемі потреб.
Якщо розглядати самі інструменти мотивації в цьому випадку, то їх можна природним чином розділити на дві групи: позитивну мотивацію і негативну . Якщо до першої відноситься похвала, просування і поліпшення можливостей самореалізації на роботі, то до другої, відповідно, відноситься покарання за невдачу, переведення в збиткову позицію, догани і подібне. Що психологічно виявляється ефективніше? це вирішує в цілому практика, але логіка підказує, що гармонійний підхід — відомий «батіг і пряник» — повинен грати найбільш ефективну роль.
Так чи інакше, головне в підході — це дійсна реалізація мотиваторів: порожні обіцянки нікого не нагодують і не створять стійкої, цілісної команди. Людина повинна отримати обіцяне місце і мати можливість для особистої реалізації, в іншому випадку він не затримається на такій роботі, а якщо і не буде мати можливість піти — не буде працювати ефективно і сумлінно.
